「借調」古已有之。
古人本著解決臨時、緊急、重大任務的出發點，在唐宋年間發明了差遣制度，用以抽調、借用官員，被差遣的官員職務、職銜、待遇都不變，完成任務後立即回歸原職。差遣制度其實就是一種借調製度，這個制度偶爾還和試官制度結合，用於考驗官員能力、擢拔官員，有點類似現在組織考察幹部。
如今，作為一種特殊的人才使用方式，機關向事業單位借調，或系統內上級主管部門向下級單位借調的現象，普遍存在。
但在執行的過程中，部分借調變味，長期、頻繁、過度甚至形成「慣例」的隨意借調，體現出任性、濫化的特質，受到人們的詬病。
讓借調回歸制度應有之義。
借調讓上下級單位之間的溝通交流有了新的渠道，在一定程度上緩解上級單位的工作壓力，上級單位還能在工作過程中了解到基層的真實情況，被借調人員的業務能力也能得到進一步提升，因此，規範的借調行為，是有助於工作的，也是能被理解和受到各方歡迎的。
這裡要探討的「借調」，主要是指「隨意借調」，是上級單位對於下屬單位長期、頻繁、過度地借調。
借人單位將「短期借調」變成「長期占用」。只需一紙借函，甚至一個電話、一條微信，不容置疑和討論，被借調人員必須按時、足額到位，人數多多益善，時間越長越好。所有人力成本都由被借單位兜底，所以有上級單位借調下屬單位員工一借N年、不斷續借等咄咄怪事發生。難怪有人吐槽：上級單位缺人，下屬單位就不缺人了嗎？上級單位的工作很重要，下屬單位的工作就不重要了嗎？
被借單位在崗人員只好一人兼數職。基層單位本就人手有限，「一個蘿蔔一個坑」，被借出去的又多是業務骨幹，他們離開後留下的事務只有分攤到其他員工頭上。但面對手握幹部任免權、績效考核權和薪酬分配權的上級單位，一些有苦難言的被借單位只能默默承受。
被借調人員被「雙面夾擊」。部分被借調人員在借調單位有「邊緣人」之困，即便是業務能力得到較大提升的，也只有極少數能被「考察試用」選中，進入新賽道。更多被借調人員從此與原單位評優、晉升無緣，即使有朝一日返回單位，面臨的情況可能已與當初大不一樣，甚至出現單位或自己原來所在部門都被裁撤的情況，被借調人員正常的職業發展被硬生生耽擱。
在隨意性的長期借調過程中，被借調人員的勞動關係保留在原單位，借人單位事實上實施了對被借調者的管轄權，一旦原單位有事務需要被借調人員處置，那麼當事人就將陷入孰先孰後、孰重孰輕的現實尷尬之中。
帕金森定律指出，如果要處置一定的工作量，要麼需要更多的人來解決問題，要麼需要更長的時間來解決問題。
按照「精兵簡政」的編制原則，各個單位根據職能職責定位來確定內設機構數量和編制數量，普遍實施「一人一崗」的崗位管理模式。一旦單位職能職責擴展、需要跨單位跨部門高度協同或臨時疊加緊急重大任務，依靠現有人員就無法按時保質完成工作。
因此，借調行為不可避免，是按時保質完成工作任務的有效補充。在現有人員不斷提高專業能力、綜合素質和敬業精神的前提下，偶爾借調人員，確實可以起到搭建上下級單位的溝通橋樑、協助上級單位改進工作流程、考察鍛鍊被借調人員的有益作用。
借調行為可以有，但隨意借調甚至「借調依賴」不可以有。借調行為必須規範有序，被借調人員也需要更多關愛和幫助。借調前，多徵求當事人的意見和建議，向其說明借調的組織考量；借調中，借調單位應該儘量提供指導和工作便利、幫助其提高業務水平、肯定其價值貢獻，原單位多關心了解其生活工作現狀，傾力解決其後顧之憂；借調結束後，原單位通過各種方式，幫助其儘快重新融入單位，增強其歸屬感和榮譽感。
隨意借調現象的普遍存在，違背了借調的初衷，一定程度上降低了借調人員的工作成就感和職業榮譽感。 各級機構意識到隨意借調問題已經到了非整治不可的地步。中共中央辦公廳、國務院辦公廳於2024年8月印發《整治形式主義為基層減負若干規定》，嚴格規定「不向縣及以下單位借調幹部、嚴控向市及以上單位借調幹部」，對隨意借調幹部說不。
10月11日，四川也有了相關規定，一邊規範借調行為和範圍，一邊健全備案機制。
中央和四川的相關文件為深化拓展整治形式主義為基層減負工作提供了重要制度遵循，須嚴格對照，認真執行。
當前，隨意借調現象已經得到各方高度關注，各地就規範借調幹部積極展開行動，這是質的飛躍。涓滴歸海，積土成山，通過建立管理規範、權責清晰、科學高效的幹部隊伍，讓借調不跑調、借調增實效，合理的人才交流才能真正助力治理效能進一步提升。
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