近五年來，蹦床公園的投資者很受歡迎，室內蹦床主題公園產業如雨後春筍般發展起來，迎來了發展的黃金機遇。而傳統的淘氣堡兒童遊樂園不一樣，只需要幾十上百平的總面積，幾個滑滑梯和海洋球，就能算是上一家兒童遊樂園。因此傳統的淘氣堡兒童樂園因為投資小，面積小，也幾乎沒什麼員工，所以也不存在多少管理上的問題了。但是，自從室內蹦床公園興起以來，幾十上百平方米的面積達不到店鋪的要求，蹦床館的面積也比一個大。蹦床廠家廣州康童遊樂的工作人員告訴我們：現在國內做蹦床公園，面積基本都是1000平米起步，面積越大，投資額越大，但相對來說功能項目就越豐富，蹦床公園投資回報率就會越高。
蹦床公園
蹦床公園越大，配備的工作人員就越多。蹦床尤其是一種高風險的運動模式，對安全人員的配置要求特別高。在節假日人流高峰期，一個2000平方米的蹦床公園也需要有20到30名工作人員。工作人員越多，蹦床公園的經營管理壓力就越大。蹦床公園運營和管理中常見的頭痛是什麼？那麼如何設定蹦床館運管理制度與蹦床公園如何管理員工。
一、蹦床公園的工作人員越來越懶惰，經常用手機玩，會場衛生不好。
多蹦床公園的投資者一旦看到工作人員玩手機，場地衛生不好，就會覺得工作人員有問題。下意識就是換人，但是人員換了一批又一批，這種情況還是沒有改善。一旦團隊出現問題，不要僅僅從你自己的角度責備員工。首先，你應該思考你自己的管理方法是否有問題，是否有合理的獎懲管理制度。所謂沒有規矩不成方圓，蹦床公園的經營管理必須有完善的制度流程和崗位責任來規範和流程。
職工新員工入職後就是做崗前培訓，讓他了解和了解蹦床公園的制度規範、崗位工作職責以及工作流程，讓職工一清二楚知道自己的工作崗位職責，工作內容已經管理制度。明確的工作職責可以很好地避免員工之間的相互推諉的問題，而完善的獎懲制度可以很好地引導員工在改變自身缺點的情況下，趨利避害。
二、蹦床公園的工作人員銷售會員卡是不積極的，銷售領導購買是不熱情的
其實不僅是蹦床公園行業，任何行業都是一樣的，不積極的因素只有兩個:錢沒有給到位；工作做得不開心。職工的心理狀態是拿錢做事，跟老闆的心理狀態是完全不一樣的，要提升職工的工作激情，一定要有比較吸引職工的抽成體制或獎懲體系。另外需要做好團隊文化建設，讓員工工作和生活上都開開心心。
1、制定簡單易懂的蹦床公園提成機制，利益可視化讓員工覺得有錢拿。
要讓員工很清楚的知道：我今天推銷一張1000的會員卡能拿到多少錢，不含糊，不複雜，要讓員工自己明白算法；
2、制定有吸引力的蹦床公園會員辦卡獎勵機制。
比如蹦床公園賣出一張2999雙人年卡，提成80元，而不是10元，因為在2999雙人年卡的利潤比較高情況下依然按低價去提成獎勵，與員工需要付出的時間和精力不成正比，員工的積極性當然不高啦。話說重賞之下必有勇夫，只要錢給到位，還怕員工銷售沒有積極性？
3、制定蹦床公園銷售PK機制。
很多門店員工的提成很可能在走極端，要麼大家的提成都一樣很低，造成大家覺得怎麼做都只有這麼點提成；要麼大家的提成都很高，造成大家覺得門店生意好，推銷不推銷，大家的提成都一樣。因此員工的提成獎勵一定要有階梯，拉開不同階梯之間的提成比例，做得不好的除了提成少之外，還要有一定程度的懲罰性措施。這個懲罰一定要用PK的機制來做，調起員工之間相互競爭和不能輸的氣氛。
蹦床公園
三、蹦床公園的員工頻繁提出加薪要求
工資是多有企業都非常敏感的問題，我們的蹦床公園投資人及管理者有時候不得不面對這個問題。如果你的員工頻繁的提出加薪要求的時候，你該怎麼應對？
1、蹦床公園是否制定薪酬管理制度。
讓員工站在自己角度去思考，你的加薪要求是否符合蹦床公園的相關制度，你的能力是否符合你的薪資。制度是面對所有員工的，即加薪計劃需要嚴格按照相關制度來走。切忌千萬不要因為個人情感因素開了加薪要求的先河，一旦你做了，其它員工一定會不服氣從而導致更多的員工提出加薪要求。
2、制定蹦床公園的工資保密制度。
人與人之間都有相互攀比的心理，同樣的都是員工，差不多的工作崗位，比人拿了比自己高的薪資，一比較，心裡就不平衡了:同樣的工作，一樣的能力素質，而且我還比他早來公司半年，憑什麼基本工資就比勞資多了七八百？！沒有比較就沒有傷害，薪資這種事很難做到百分百的公平，因此一開始就要形成工資保密制度，工資嚴禁相互打聽；
3、蹦床公園要有人才「備胎」機制。
許多員工是從新員工一步步成長起來的，當他們成為蹦床公園的支柱時，員工會有更多的資金來找到你的加薪。此外，一些員工會因為自我膨脹而感到無法離開他，並將加薪作為敲詐老闆的籌碼:如果你不給我加薪，我就離開。不管怎樣，現在你不能離開我。要解決這個問題，老闆必須「未雨綢繆，早做準備」，要有人才「備胎」的規劃。平時多培養和儲備人才，才不會被「能人「要挾。當然，如果員工的能力真的到了那一步，加薪也是合理正常的要求，就看老闆蹦床公園運營如何掌握這個度了。
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