喬 俊
半個月前，我接到電話邀約，優凡人才學院、蘇州市相城區女企業家協會「流動會客廳」計劃走訪斯可馨家居，先參觀，後聽企業負責人做企業文化專題介紹，然後由我作為企業文化專家做總結分享。實話實說，類似的活動真的參加了不少，雖然口頭應承下來，但是並未放在心上。直到昨天晚上才匆匆在手機上搜索了一下斯可馨家居，沒看出個所以然，下午簡單午餐後，如約到來。停好車，信步走進斯可馨家居文化創意體驗中心，裝修簡約大氣、清新雅致，抬頭瞥見劉禹錫《陋室銘》，得知斯可馨之名源自「斯是陋室，唯吾德馨」，暗自叫好，從品牌故事到品牌傳播，這個名字已經很討巧。再聯想到蠡口家具城，那些花紅柳綠的家具店或公司名，高下立判。看似一個名字，區區幾個字，其實，彰顯的是公司創始人的眼界、理念、用心，而這些都構成企業文化的DNA。
簡單寒暄過後，副總裁周夕山便領著我參觀了企業文化展廳，並詳細講述斯可馨文化的由來及演變軌跡。
作為企業文化的研究者和傳播者，這些年我系統研究了阿里、華為、德勝洋樓、海底撈火鍋、西貝莜麵、聖奧家具等企業文化。參觀完斯可馨家居，我的最大感受是：優秀的企業都是相似的，不幸的企業各有各的不幸!接下來，結合參訪並聯繫我多年企業文化體系建設實踐談談我對企業文化的幾點認知：
一、經營企業的本質是經營人，經營人的前提是洞察人性
企業是人與人組成的，而不是物與物組成的。而人是這個世界上唯一會尋求意義的生物，用什麼來提供員工生命的意義系統?這個只能而且必須是企業文化。
稻盛和夫2010年退休13年以後，應日本政府的邀請出任日航董事長挽救瀕臨破產的日航集團，僅用了10個月便扭虧為盈，創造了一個驚人的奇蹟。對此，稻盛和夫堅持認為，他只是貫徹了正確的思維方式，即「作為人，何為正確」，即堅持把作為人應該做的正確的事情以正確的方式貫徹到底，換言之，稻盛哲學的核心即立足於宇宙的本源及人心的本源來開展經營活動。
在斯可馨家居的企業文化展廳，我看到斯可馨人對於「稻盛哲學」的詮釋，那就是斯可馨人的核心價值觀：行真言正、唯善唯德。真、正、善、德不僅是對做事的要求，更是對於員工做人的要求。因此，企業必須承擔員工二次成長的責任。
遺憾的是，在今天的中小企業，部分企業主仍然把陰謀當作智慧，信奉權術、謀略、公司政治等，公司人際關係複雜化，內部管理「宮斗化」，內訌內耗不斷，最終，損害的是企業、企業主、員工的共同利益。
二、企業三件事
過去，我堅持認為，企業應該兩條腿走路：經營面向企業外部，讓企業持續增長，擴大銷售額，讓企業適應環境的變化;而管理則是面向企業內部，管人、理事、建平台，其重點在於提高效率和降低成本。「重經營、輕管理」的傾向要不得，「重管理、輕經營」的傾向更要不得。這兩者如果一定要分出輕重，我堅持認為經營大於管理，這就是生活中我們常見到一些管理很混亂的企業發展還挺好，而很多管理井井有條的企業卻關門大吉的原因，如果您不贊同或無法理解，我推薦百度看一篇文章《和尚是怎麼死的》，看完或許自然明白了，正是基於這樣的觀念，我特別反對很多培訓師和諮詢顧問開口華為閉口阿里，廣大中小企業在經營上和華為和阿里不在一個量級，在華為和阿里行之有效的管理工具根本不實用中小企業，好比LV再奢華，未必比蛇皮口袋更適合農民工一樣的道理。
而現在我修正了此前的看法，我認為對於企業來說有比經營和管理更重要的事，那就是修行，包括修心和修身。面對這個浮躁充滿誘惑的世界，企業家和員工如果不注重自我修行，稍有不慎，便會滑入萬劫不復的深淵。今年上半年轟動全國的新城控股的王振華猥褻女童案、優速快遞董事長余聯兵夫妻意外身亡案，都說明自我修行不能放鬆。因為企業主必須先自我修煉，安頓好自己身心，進而安頓公司員工的身心。如果人生是一場修行，那麼企業就是企業主和員工共同修行的道場。
稻盛和夫為了修煉自己的心性，甚至出家修行、托缽乞食，他認為：人生的終極目的在於「磨礪心志、凈化靈魂」。人不論多麼富有，多麼有權勢，當生命結束之時，所有的一切都只能留在這個世界上，唯有靈魂跟著你走下一段旅程。人生不是一場物質的盛宴，而是一次靈魂的修煉，使他在謝幕之時，比開幕之初更為高尚。稻盛和夫還總歸了一套自我修煉的方法，這就是很多人耳熟能詳的「六項精進」。
在日常工作中的自我修行，貫穿於企業經營管理的各個場景，分別是:
1、主動學習：人永遠也無法突破自己的認知邊界，而學習便是打破認知邊界的方法;
2、自我管理：自我管理的前提是自律和自我克制，這是更健康、更有目標、更有效率工作的基礎;
3、修煉心性：讓自己增長智慧、身心愉悅，能更好處理親子關係、兩性關係等;
4、引領他人：不僅自我成長，還需要通過影響他人來放大自我。
人心如荒地，如果不種上莊稼，就一定長草。防止長草的辦法就是主動種上莊稼。 ----喬俊
斯可馨家居成立第一天起，就建立了培訓中心，並由董事長親自抓，通過培訓不僅是培訓知識和技能，更多是共同修行，建立共同的願景和價值觀。因此，好的企業文化應該引導員工主動學習，做好自我管理，不斷提升心性，並引領同事和家人，從而形成良性互動。
三、到底用什麼來凝聚人心?
《水滸傳》中108個兄弟本是打家劫舍的強盜，林沖本是80萬禁軍教頭，面對攔路搶劫，很難突破自己的心理障礙。宋江打出一面「替天行道」的旗幟，性質就變了，強盜變成梁山好漢，既然是替天行道，林沖們再無心理障礙可言了。
凝聚人心，第一要義是賦予事業正當性和意義。
光明正大的事業目的，最能激發員工內心的共鳴，獲取他們對企業長時間、全方位的協助。同時，大義名分又給了經營者足夠底氣，可以堂堂正正，不受任何牽制，全身心投入經營。 ---稻盛和夫
連打家劫舍的梁山泊都可以賦予事業正當性和意義，更何況我們從事通訊、環保、家居、建設等行業的承擔諸多使命的企業呢?
當明確企業的宗旨後，就需要有願景、使命、核心價值觀。
世界上最好的管理手段從來都不是強制性的馭人之術，而是關於激發行動力、凝聚力和忠誠意識的互動過程。 ---喬俊
企業願景就是調動想像的過程，調動多少人的想像便能成就多大的事業。
以佛教為例，因為眾生本苦，佛教的願景便是幫助眾生離苦得樂、到達西方極樂世界，使命是普渡眾生，價值觀是慈悲喜舍。
願景、使命、價值觀，需要用故事來支撐。許多公司的核心價值觀都有奮鬥二字，表述方式不一，在華為叫做：以奮鬥者為本，在海底撈叫做：雙手改變命運。而形成奮鬥文化最好的做法是塑造一些在公司通過奮鬥改變命運的案例，如果在全公司就找不到一個通過奮鬥實現「屌絲逆襲」的真實故事，那麼任憑怎麼宣傳奮鬥，這樣的價值觀都是蒼白無力的。
很多企業在創建企業文化時，都會提出「以人為本」，我本人反對這個提法，因為人是複雜的，員工當中忠奸賢愚者不乏其人，「以人為本」無法體現價值導向，企業應該結果導向，結果導向評判標準應該是價值創造，因為我認為企業應該基於「以價值創造者為本」、「讓有價值者先富」，當「有價值者」、「為公司創造價值者」富起來的故事多起來，員工「無需揚鞭自奮蹄」，反之，價值分配傾向於血緣的親疏遠近、個人的好惡，那麼結果就會出現「劣幣驅逐良幣」的逆向淘汰，也就是曾經有老闆抱怨的：想留的人怎麼也留不住，想趕的人趕也趕不走。
四、文化牽引、上下同欲
暑假裡，斯可馨很多員工選擇把孩子接到身邊，可是員工要上班，無法陪伴孩子，容易造成二次留守和二次傷害，於是斯可馨建立了兒童成長樂園，並聘請專業的老師輔導孩子作業;
公司一位副總，由於戶口問題，孩子無法入讀本地小學，礙於情面不願開口，只能在朋友圈發泄情緒，公司高層得知後，主動聯繫該副總，並協調入學事宜;
公司成立員工關愛基金，截至目前已經有100多人受益;
家居這樣的勞動密集型行業， 員工離職率居高不下，而斯可馨的離職率竟然非常低;
由於房租、人工、原材料等成本上升，很多傳統製造業的利潤率逐年下滑、岌岌可危，而斯可馨的利潤率始終保持穩定…
這一些背後的邏輯是什麼?
老闆照料好員工的小事，員工就會照料好老闆的大事，海底撈深諳此道，可惜很多企業家仍然不明就裡。 ---王育琨
現實中，許多企業陷入「貓鼠遊戲」，企業老闆和員工彼此博弈、互相算計、相互傷害，最終的結局必然是雙輸。
企業管理第一步應該是文化牽引，先解決員工的思想問題，把員工積極性調動起來，管理就成功了一半。 ---喬俊
《孫子兵法》有云：上下同欲者勝。企業如何做到上下同欲，避免上下博弈，就必須基於企業的文化基因，為公司上下提供一套共同遵守的信念系統和價值準則，並通過培訓、活動、儀式反覆灌輸，入心入腦，形成共同的行為準則。
借用任正非先生的一句話與所有人共勉：資源終會枯竭，唯有文化生生不息。中國經濟轉型升級的時代背景下，中小型民營企業惟有因勢利導，建立自己公司的企業文化，方能基業長青!
作者簡介：喬俊，管理學碩士，企業管理專家、企業文化專家，任教於蘇州市職業大學管理學院，兼任：莘喬商學院院長、《經濟》雜誌社中經智庫宣傳調研中心副主任。