1、當與開發商合同條款、項目部前期接管時的操作手段、發現的房屋設計缺陷等問題無法取得一致意見時，怎麼辦？
答：盡力溝通，可適當放棄部分次要要求，保證重要意見和建議達成一致。如確實無法取得最基本的共識，可採用兩個途徑解決：
1）依照開發商要求執行，但以不良事實性後果給開發商施壓，使開發商自動妥協。
2）取得公司高層幫助，在高層以上爭取協調。
2、當項目部員工在工作中遇到較大困難與抗性時，怎麼辦？
答：首先分析抗性與困難，通過自己的專業能力和集思廣益，設計幾套解決問題的方法，並由自己在實際操作中實際演示，取得良好效果以增強其他管理人員的信心。
3、當管理人員取得良好工作成績，暴露出自滿驕傲情緒時，怎麼辦？
答：1）正向引導，通過單獨的溝通，對該人員的能力結構進行分析，讓其明白仍有很多欠缺，需進一步提高。2）反向引導，加重工作量和擴大工作範圍，布置部分人員力所不及的事。一定程度上讓其產生挫折感，再通過單獨的溝通使其清醒。
4、當管理人員之間因工作責任擔負問題而發生衝突時，怎麼辦？
答：首先制止衝突，然後按即定的崗位職責來處理相應發生的工作問題，如崗位職責存在一定的漏洞，必須馬上及時調整，調整過程和處理過程應該是透明的，應該讓整個項目部明白規則。
5、當一個平時與你關係較好的管理人員犯錯誤時，怎麼辦？
答：關係較好是私交，犯錯誤是在工作中，兩者絕對不可合併考慮，為了維護公平、公正的原則，必須照章辦事，該怎樣處理就怎樣處理。
6、當一個平時與你關係一般的管理人員取得很大成績時，怎麼辦？
答：同上一次問題，私交與工作不可混淆，應對該人員公開表揚和進行一定獎勵。
7、當一個管理人員連續一段時間工作能力未進步，工作情況較差時，怎麼辦？
答：首先分析能力未有進步的原因：
1）本人不努力，對自身工作的鑽研精神極度欠缺，列為調整對象，經過限定時間觀察後調整。
2）領悟力不夠，不能舉一反三，加大輔導力度，限定時間內作細緻觀察，若仍無進步仍需調整。
3）仔細判斷後認為該人員有實力、有潛力未發揮，處於瓶頸期時，應繼續予以信賴、鼓勵和支持，放寬一定的時限，期待一定的改觀。
8、當一個管理人員因個人客觀因素情緒低落，精神不振時，怎麼辦？
答：1）單獨溝通，作思想工作，要求將主要精力引導到工作中去。2）必要的休假，使其精神放鬆。