案情分析
謝女士是廣西某知名藥企駐貴州辦事處經理。2014年5月，廣西某知名藥企在未對謝女士進行任何通知的情況下，任命他人為貴州辦事處經理。謝女士的工資報酬由原來年薪16萬元的省區經理標準，降為8萬元的主管標準。謝女士其後申請勞動仲裁，並聘請律師起草了解除勞動合同通知書，寄給廣西某知名藥企。
然後，向貴陽市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求裁決廣西某知名藥企補發未足額支付謝女士的工資報酬22666.60元，並且支付謝女士解除勞動關係補償金213333.30元等。
貴陽市勞動爭議仲裁委員會以單位對於謝女士的降職降薪屬於用人單位的用人自主權為由，駁回了謝女士關於裁決支付勞動關係補償金的請求，但裁決支持謝女士關於補足工資報酬22666.60元的請求。
謝女士又向貴陽市雲岩區人民法院起訴，貴陽市雲岩區人民法院經開庭審理作出判決，判決廣西某知名藥企支付謝女士解除勞動關係補償金134586元、補足補發謝女士勞動報酬21332元。
【法院認為】
原告2014年1月至4月在被告處貴州省區經理崗位工作期間工資為年薪160000元，鑒於原告2014年7月5日起離開未在被告處工作，基於公平原則，被告應按照160000元的年薪標準向原告支付2014年1月至4月的工資。對於原告要求補發2014年1月至4月工資共計21332元的請求，本院予以支持。
2014年5月，被告將原告的職務從省區經理降為主管，根據《中華人民共和國勞動合同法》的第三十五條和第四十條規定，用人單位依法調整勞動者工作崗位有以下幾種情況：
- 雙方協商一致調崗；
- 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作崗位；
- 勞動者不能勝任工作調崗；
- 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。
本案中，原、被告雙方未能夠就變更工作崗位達成一致意見，被告亦未舉證證明對原告工作崗位進行調整的充分合理性，且被告未將原告工作崗位進行調整的文件書面告知原告，程序上有瑕疵。
根據《中華人民共和國勞動合同法第三十六條及第四十六條之規定，被告應當向原告支付經濟補償金。因原告的月工資為13333元，高於被告單位所在柳州市2013年度職工月平均工資3738.5元的三倍。故被告應向原告支付經濟補償金3738.5元×3×12=134586元。
公司隨意降薪不合法
單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。可見未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。
如果公司在《勞動合同》或其他規章制度中明確規定：員工的崗位、薪資與公司經營狀況、員工的業績考核相關，那麼當公司經營狀況下降或員工業績考核不達標時，公司可以根據《勞動合同》或其他規章制度的規定，對勞動者實行相應的調崗降薪。如果公司沒有明文規定，無理由對員工實行調崗降薪，那麼員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司足額支付工資。
遭遇隨意降薪怎麼辦
首先可以與公司協商，協商不成可以向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
員工在公司面前一般都處於弱勢地位，許多公司認為自己享有用人自主權，有權隨意調整員工工作崗位，但權利的行使並非沒有限制。