來源 | CCTV今日說法（微信號：cctvjrsf）
哇~公司又雙叒叕發福利了
給了很多天的福利年休假
但如果法定年休假遇上了福利年休假
我應該先休哪一個呢
如果有未休的福利年休假
可以申請換錢嗎
該怎樣正確對待福利年休假呢
疑問三連
？？？
案情回顧
朱某與上海某人才資源有限公司（以下簡稱「某人才公司」）之間簽訂了期限為2015年4月9日至2018年4月8日的勞動合同。
2017年11月24日，某人才公司單方解除了與朱某之間的勞動合同。
朱某遂向仲裁委申請仲裁，主張2017年度應休未休法定年休假及福利年休假共12天的工資。該仲裁委支持了朱某的仲裁請求。
某人才公司不服，訴至法院。
一審法院：判令用人單位支付勞動者未休法定年休假工資
一審法院查明，朱某在2017年度應享受福利年休假10天、法定年休假8天，其在2017年度已休假8天。雙方當事人對該8天的性質為福利年休假還是法定年休假沒有進行事先約定，某人才公司也未制定有效的規章制度對年休假的休假順序進行明確規定。
一審法院認為，勞動者對於先休福利年休假還是法定年休假，應享有選擇權，故根據朱某的主張，其已休的8天年休假應系福利年假，應當尚有8天法定年休假未休。
福利年假並非法定假期，不是企業給予員工換取薪資的福利，故對於朱某要求折算剩餘2天未休福利年假工資的請求，不予支持。一審法院據此判令某人才公司支付朱某8天法定應休未休年休假工資。
某人才公司不服，上訴至上海市第二中級人民法院。
二審法院：不支持勞動者要求未休年休假工資的訴請
上海市第二中級人民法院認為，福利年休假是用人單位根據其自身情況自行設立的帶薪休假制度，係為了更好地保障勞動者的休息權，而不是給予勞動者獲得薪資補償的福利，故本案應推定勞動者先休法定年休假，後休福利年休假。
朱某應享受2017年度法定年休假8天，其已實休8天，該8天均為法定年休假。鑒於某人才公司已經對朱某安排了法定年休假，保障了勞動者的休息權，朱某再行主張法定未休年休假工資沒有依據。
至於朱某未休的10天福利年休假，雙方並未就此進行事先約定，某人才公司亦無關於福利年休假補償的規定，故朱某要求某人才公司支付未休福利年休假工資之訴請缺乏依據。
據此，判決某人才公司無需支付朱某未休年休假工資。
法院評析
一、勞動者「應休未休」福利年休假可否獲得工資補償？
對於福利年休假，用人單位有自主決定權，福利年休假的天數、補償辦法均應當以用人單位的規章制度或勞動合同約定為依據，是否能夠折現補償，應當由用人單位進行規定或與勞動者約定，在沒有規定或約定的情況下，要求用人單位支付未休福利年休假的工資補償，不利於用人單位的經營自主權，也加重了企業的運營成本，此時，勞動者無權要求用人單位支付未休福利年休假工資補償。
二、在用人單位沒有明確規定或約定的情況下，勞動者應先休福利年休假還是先休法定年休假？
我國立法是為了保障勞動者的休息權，並且鼓勵和支持用人單位主動給予勞動者福利休假，從而構建和諧的用工關係。
在用人單位沒有規定或約定的情況下，如果允許勞動者先用福利年休假，意味著勞動者將可向用人單位主張應休未休法定年休假工資補償，這事實上變相成為了用人單位需要對福利年休假支付工資補償，甚至可能導致用人單位因成本和代價過高而減少甚至取消福利年休假，最終損害勞動者的利益。故在此情形下，應當視為勞動者先休法定年休假。
法官說法
用人單位為激勵勞動者給予其高於法定標準的福利年休假，是用人單位經營自主權的體現，關於福利年休假的天數、工資報酬都應當由用人單位決定或與勞動者協商確定，法定年休假和福利年休假不應當混為一談。
在用人單位沒有規定或約定的前提下，勞動者主張未休福利年休假的工資補償沒有依據，基於此，也應當推定勞動者先休的是法定年休假，在法定年休假都休完之後，勞動者才能享受福利年休假。
文章來源：公眾號@上海二中法院