「微信加班」被判支付2.4萬元，加班認定三要素你了解嗎？
近日，江蘇省南京市玄武區人民法院審結了一起勞動爭議案件。
某酒店一名高管被要求每周五、周六深夜在微信工作群中打卡彙報工作成果，法院判決認定為加班，綜合勞動者訴求酌定由酒店向勞動者支付加班工資2.4萬元。
此案被報道後，社會各界再次聚焦對「隱形加班」的討論：「微信辦公」構成加班的邊界到底在哪裡？用人單位是否應當支付加班工資？加班認定有哪些要素需要掌握？
基本案情
合同約定
2021年10月11日，劉某與某酒店南京分公司簽訂勞動合同，約定正常工作時間的工資標準為每月3000元，工作地點為江蘇省，每日正常工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。
非酒店安排統一加班的，員工必須在EHR系統上申請，經部門上級同意後方認可加班時長；凡沒有經部門上級同意的，視為員工自願業餘時間在公司停留，不視為加班。
工作實情
劉某入職後，被安排在某酒店南京店擔任商旅總經理職務。之後，公司在未與劉某協商一致的情況下，將其調至某酒店揚州店擔任精選店長職務，薪資由1萬元標準降到4000元。
在工作過程中，公司多次要求劉某加班，卻一直未與劉某結算加班工資。2022年5月23日，劉某被迫提出離職，要求公司支付經濟補償金並支付加班工資3萬餘元。
有關證據
劉某在庭審中提交的微信群打卡記錄顯示：
某酒店江蘇二區區域經理程某在微信群里說：「疫情已經過去，中風險區域都已解封，恢復周五、周六收益班。」
區域經理夏某在群內@田某：「自要求周五周六收益班23：30打卡以來，把打卡和未打卡的執行情況統計好匯總。」
以及@周某：「把會上執行力統計的那個沒有執行的私發給我，中午12點之前」。
各方觀點
勞動者觀點
據此，劉某在庭審中認為，在職期間多次被領導強制要求每周五、周六23時30分在公司微信群上傳標註有打卡地點的自拍照和當日的酒店經營報表，彙報當日的工作成果。
微信群里的其他員工同樣在固定的深夜進行打卡，如果是自發行為，直屬領導並沒有提出異議，這明顯不合理。
公司使用打卡系統是對員工的監督與管理，包括要求下班後在工作群里實時彙報工作成果，上述行為已構成事實上的加班。
用工方觀點
公司辯稱，對於正常的加班，公司規定了加班審批制度，員工在系統上提交加班申請，經審批後可以認定為加班。對於這一部分，公司已按規定給予調休或支付了加班工資。
關於收益班，是根據酒店的客流量進行工作時間及調休，公司並未明文規定收益班打卡制度，上述聊天記錄也提到國慶後可根據門店情況再進行調休，可見收益班都是進行過調休的，不存在額外的加班時間。
且劉某作為酒店的高級管理人員，有自由安排時間的權限，並不能根據打卡的表現來確定工作時間。劉某居住在酒店裡，隨時隨地都可以打卡，公司沒有書面通知劉某晚上打卡，劉某周六上班由其自行安排，故微信打卡不應認定為加班。
法院觀點
法院審理後認為，勞動法關於加班的有關規定，以線下工作為主要對象，主要以申請、審批的流程運作，本案爭議的是劉某提出的公司強制加班又不讓員工在平台提交加班申請審批流程的「隱性加班」問題。
法院認為：對於非工作時間仍未「離線」的員工是否屬於加班，應虛化「工作場所」概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。根據聊天記錄內容及劉某的工作職責可知，劉某在周五下班後及休息日等利用社交軟體工作，已經超出了簡單溝通的範疇，且劉某提交的排班表能夠證明酒店安排他在周五、周六完成一定工作的事實，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別於臨時性、偶發性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點，應當認定為加班，酒店應支付劉某加班工資。
同時，考慮到劉某提供的微信聊天記錄和打卡記錄，只能體現特定時間發送信息和溝通的行為，無法證明劉某持續勞動的狀態，工作時長難以量化，綜合考慮原告加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，酌定酒店支付劉某加班費2.4萬元。判決後原、被告均未上訴。目前，該判決已生效。
更多討論
加班認定的三要素
根據《法治日報》報道，玄武區法院孝陵衛法庭庭長陳文軍介紹，加班是指用人單位基於生產經營需要，在法定工作時間外安排勞動者繼續從事本職工作，重點須把握「法定工作時間之外」「用人單位安排」及「從事本職工作」三個要素。
現實中，不少用人單位的規章制度雖規定加班必須提交申請後經主管領導批准，但未實際履行加班審批制度，這並不影響對「用人單位安排」加班這一事實的認定，用人單位應向勞動者支付加班工資。
線上辦公催生「隱形加班」
「數字化和信息化辦公手段的應用，讓很多原來線下完成的工作均可通過線上實現，客觀上增加了用人單位對勞動者的支配程度，支配方式變得更加容易，也更加隱蔽。」陳文軍說，因休息時間通過微信等方式回復工作事宜，不是在工作場所進行且時限難以界定，往往不會被認為是正常加班，催生了類似上述案件的「隱形加班」現象。
「隱形加班」時長如何計算
《解放日報》採訪的法律界人士指出，一般來說，加班事實和加班時長需要由勞動者自行舉證。開會、培訓相對簡單，勞動者可以通過會議通知、培訓通知、考勤記錄、簽到情況等證明加班事實和加班時長。
利用微信等社交媒體的加班時長計算起來則相對複雜。這段時長往往難以客觀量化，且勞動者在回復時亦可從事其他生活活動，因此司法實踐中，一般不會以聊天的全部時長作為加班時長，而是酌情進行調整。
多開展以案釋法活動
《工人日報》發表評論認為，對微信加班等新型加班現象和問題，各地各級法院、勞動仲裁機構、工會及人社部門應加強關注和研究，掌握其規律和特徵，用一起起維權案例劃清加班的權利邊界，釐清認定要素、條件和標準，形成規範、統一的認定機制，對勞動者權益提供全面保護。
同時，多開展以案釋法活動，指導用人單位正確看待加班，完善有關加班的規章制度。此外，引導勞動者對加班有更準確的理解和認知，善於通過溝通、協商、提起勞動仲裁等方式表達維權訴求。
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