一個優秀的人才，通常會成為許多公司爭先哄搶的對象，在招聘過程中會成為一個香餑餑。但是要選出一個優秀的人才，也並非一件容易的事情，會需要花費極大的精力。
在線人測評系統：
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1、實地面試
人才測評的方法有很多種，但經常被採用的是「實地面試」，之所以採用這種方法，倒不是因為有多麼地實用，而是很多企業為了省事，所以會採取這種大眾的方法，以減少精力的投入。它往往是由面試官直接到面試場地，面對面和求職者溝通。
2、線上測評
除開傳統的面試方法外，那便是在線人才測評，一般來說，線上測評有很多種形式，比較常見的有霍德蘭職業性格測試、MBTI職業興趣測試和大五人格等。企業可以根據自身的定位和特點，去選擇適合崗位招聘的測評方法，而不是非得採用某一種特定的方法。
其中有可以分為，職業性格測試，崗位勝任力測評，綜合素質測評，心理健康測評等等。常用的測評量表有：
MBTI職業性格測試、霍蘭德職業興趣測試、九型人格測試、大五人格測試、認知能力測驗、艾森克人格測試、卡特爾16PF、青年人格測驗、disc性格測試。
3、情景模擬
情景模擬，也就是由面試官給定一個場合，讓參與面試的求職者加入到設定的情景中，以便於考官對求職者的能力進行一個合理的評定。企業HR有時候會將該類工作的實地情況，在面試現場展示出來，確保能夠考察到求職者的真實水平。
4、紙筆考試
紙筆考試也是經常用到的一個面試方法，這也許就和我們上學的時候做題目一樣，公司會提前將該類崗位需要具備的核心能力和核心素質都製作為試題，這種方式做專業技能方面的測試還是可以的，如果涉及到做性格，潛能方面的測評，操作和實施就很苦難，計算統計非常的耗費人力。
5、無領導小組討論
在校園招聘中，最常見的就是無領導小組討論。這主要是因為無領導小組討論不會設定專門的主導者，面試官也不會參與到過程中，只是在一旁靜靜地看著。在這個環節裡面，求職者的每一句話，每一個行為，都會直接導致HR對自己的看法提升或者是降低。從HR的角度來看，考察的因素比較多，我認為具有一定的偶然性，也並不能全方位體現個人潛能。
不論是哪一種人才測評方法，都不能說是完全地適用，也只有根據實際的招聘情況，才能夠得出適合本次招聘採用的方法。並且，大多數時候，我們應該將不同的招聘方法聯合在一起使用，方便後人才的篩查。例如，面試一個合格的銷售員，就需要進行面對面的考察，在選出最初的人員之後就可以利用無領導小組討論。