前兩天，有一位叫媛媛的網友問了我這麼一個問題。
媛媛在私信中說：「我是一名中層管理幹部，現在位居人事主管一職，除了給公司各部門招人以外，還負責不定期和員工談心，確保員工工作的穩定性。可是，每次我在和一些思想上對工作存在誤解的員工談心之時，總是會被員工所引導，而非是引導員工，從而陷入被動的局面，我該如何應對？」
眾所周知，身為管理者不定期與下屬談心有助於管理工作的順利進行。談心不僅僅需要技巧，也需要一定的學問，更是一種必不可少的管理方式。作為上級，不定期與下屬談心，能及時的了解及掌握員工內心的真實想法，解決員工內心的困惑，消除誤解，最終達到凝聚人心，增強團隊戰鬥力的作用。
據我所知，在現實的職場管理中，有很多管理者都懂得同下屬談心的重要性，也會與下屬之間進行不定期的談心。然而，在同下屬談心的過程之中，有很多管理者會很容易被下屬的思維及情緒左右，最終無法達到談心的效果。就如上文中的媛媛一樣，找下屬談心的目的是為了引導下屬，卻反被下屬所引導，讓自己由主動變為了被動，最終無法達到自己所想要的目的。
因此，在同下屬談心的時候，想要真正的達到引導下屬的目的，一定要注意以下幾點:
明確談心的目的。也就是說管理者在決定找某位下屬談心之時，一定要明確與其談心最終所想要的結果。
舉個簡單的例子來說，身為管理者的你，手底下有一位工作非常懶散的下屬，你找這位下屬談心的目地不是關懷他的生活與工作的適應程度，而是要讓他在今後的工作中，變得積極上進。
只有明確了談心目地之後，才能在談心的途中不容易被轉移話題。
捋清談心思路，並堅定自身立場。
明確談心目地之後，急需要做的一件事情就是捋清談心思路。談心思路實則也就是身為管理者的你，在想要正式找下屬談心的之前，要明確以怎樣的方式去進行，先與之交談什麼，其次又是什麼，怎樣才具有說服力讓下屬認可自己的觀點，從而逐步引導下屬順著自己的思路清晰的認識自身缺陷。
需要注意的是，在同下屬談心的時候，無論下屬有多能說會道，一定要堅持自身的立場。也就是堅持自己之前已經捋好的思路，不要被下屬的言辭所動搖，否則局面就會逆轉，不是你引導他，而是他引導你向他的思維方式看齊，導致自己處於被動的局面。
深入剖析每次談心方案的可行性，從容理智應對談心途中可能遇到的突髮狀況。
談心之前一定要針對不同的人，在腦中制定與之符合的方案，兵家有言「知己知彼，才能百戰不殆」。
身為管理者，如果不能對下屬的性情有個大致的了解，無異於渾水摸魚。想要精準的達到談心的目地，制定方案只是其一，還得深入剖析制定出的方案的可行性，換言之也就是說所制定的方案是否能夠真正能引起此下屬的共鳴，甚至讓他毫無理由反駁。
凡事都有例外，管理者同下屬談心多多少少都會遇到一些自己未曾想過的事情發生。因此，保持良好心態，不急不躁，即便遇到了一些未曾想過的突發情況發生，也要理智應對，做到循序漸進很有必要。
說到底，也就是考量管理者對待問題時的臨場發揮的能力。
管理者想要與下屬談心之時順利達到談心目地，以上幾點方法必不可少。除此之外，想要使談心起到成效，管理者最好要掌握以下幾點談心的技巧。
一、耐心傾聽下屬的傾訴，從中提煉出有利信息，提出解決方案
管理學大師彼得·聖吉曾說過:「傾聽員工比指導員工更為重要」。
無論是中層管理者還是高層管理者，在同下屬談心之時，一定要學會耐心傾聽下屬的傾訴。
我曾經聽朋友講過這樣一個真實的故事，朋友當時在一家公司做部門主管，他的上級是一位非常以自我為中心的經理。不僅朋友身邊同級的同事非常討厭這位經理，就連基層員工也非常討厭他，由於經理的管理方式不得人心，員工的離職率非常的高。
有一次，經理召集所有主管級的下屬開探討會探討員工離職率的問題之時，朋友有如實提出自己的看法的衝動，當輪到他發言之時，剛提出來對於經理管理方式的看法之時，經理便打斷了他的談話，並且一度認為自己的管理方式沒有問題。其實朋友想要發言的內容，也是很多主管想要發言的內容，只是他們害怕得罪經理而已。
沒過多久，包括朋友在內，幾位主管級的中層管理人員紛紛提出了離職申請。劇情反轉，最終走人的不是幾位提出離職申請的主管，而是這位經理。
經理因為太過自以為是，不悉心聽取主管的意見讓整個團隊一盤散沙，人心惶惶，這事最終被總經理看在眼裡，無奈之下不得不將其辭退。若這位經理當初悉心聽取下屬的意見，並從中提煉對自己有益的信息，從而進行自身管理方式的提升，也不至於落得被辭退的局面。
同樣的道理，當管理者在同下屬談心之時，一定要學會進退有度，不要表現出冷淡與不耐煩。只有學會認真傾聽，不隨意打斷下屬發表自己看法，才有可能聽到下屬內心的真實想法，從而更好的針對其提出解決方案，幫助其解決困惑。
二、多換位思考，設身處地為下屬著想，才能更好的得到下屬認可
高明的管理者在與下屬談心之時，從來不會忽略任何一個細節，因為在他們看來，每個細節里說不定都會提煉出對自己有益的信息。
因此，這類管理者在同下屬交談的時候，最喜歡做的一件事情便是換位思考。換位思考，可以簡單的總結為:如果我是你，我遇到類似的情況應該怎麼做！
站在管理者的層面，通常看待的問題比下屬都會高一個階層，在多數時候潛意識會時刻提醒自己引導下屬向著自己的思維層面靠近。但不是所有的下屬都具有一定的前瞻性，他們當中很多都無法擁有與上級同樣的眼界與格局、意識與看法。
身為上級想要讓下屬跟著自己的思維層面靠近，就得站在下屬的思維層面去思考問題，換言之也就是說，在同下屬交談的同時，如果你是對方，你會怎麼做，會有怎樣的看法，怎樣才能縮小與上級的思維層面。
看待問題的角度不同，立場也就不同，自然最終得出的結論與出發點也就不同。多站在下屬的立場看待問題，設身處地為下屬著想，才能更好的激起下屬的感激之心，得到下屬更多的認可。
三、以積極的方式結束談心
何為積極的方式結束談心？
打個簡單的比方，在同下屬談心之時，最終你所表述的觀點並沒有得到下屬的認可，身為管理者的你也要以禮相待，可以再次闡述自己對其的期望與意見，而非對其顯露出情緒與不滿。最不理智的行為就是對下屬表達出強烈的不滿，或者說是對其用語言進行攻擊。
如果在同下屬談心期間，下屬最終能被你引導，並且非常認可你的觀點，談心結束之時。身為管理者的你可以分對方的性別，主動與其握手，甚至是拍拍對方的肩，再次對下屬說一些認可與鼓勵甚至是關懷的話語，這樣不僅能給下屬帶來很好的體驗，也能在下屬面前塑造出親和近人的管理者形象。
說到底，談心也是一門藝術，管理者與下屬談心的方式如若得當，不僅能增加彼此的信任度，還會直接影響下屬對待工作的態度，從而達到間接服人的目的。