一、開除

是對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，它適用於嚴重違法亂紀的職工。

主要包括以下幾種情況：

（1）被判刑併入獄服刑的；

（2）二次勞教被註銷城市戶口的；

（3）留用察看期間表現仍不好的；

（4）嚴重犯有《用人單位職工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。

開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，5個月之內審批完畢。

開除處分，按《企業職工獎懲條例》規定，應由廠長(經理)提出，由職工代表大會討論決定。

二、除名

是由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關係的一種行政處理方式。它不屬於行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。

除名的條件是：

（1）職工經常曠工沒有正當理由；

（2）經批評教育無效；

（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。在計算連續曠工時間時，可以把曠工期間的節假日、休息日的天數扣除後計算。在累計曠工時間時，應按自然年度進行計算。除名沒有處理時限規定。

三、辭退

辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。

違紀辭退：

在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關係的制度。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規定。

違紀辭退的條件是：

（1）職工犯有規定的違紀或錯誤行為；

（2）經過教育或行政處分仍然無效；

（3）尚不夠開除或除名條件。

正常辭退：

是指用人單位根據生產經營狀況和富餘職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關係的一種行為。例如按照《勞動法》第26條、第27條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形就屬於正常辭退職工的情況。

注意！

《企業職工獎懲條例》已廢止，開除、除名現在已失去了法律依據。辭退違紀職工針對性的法律依據也相應沒有了。現在適用的法律就是《勞動法》《勞動合同法》，只有解除勞動合同一說，沒有行政處罰處分之說。

大家口中說的開除、除名都只是口頭上的代稱，不具備法律效力。

而辭退違紀職工的權力實際上被下放給了用人單位，用人單位可以在勞動合同中約定或制定相應的內部規章制度。所謂的辭退實際已成為解除勞動合同的一種形式。因此，辭退員工的法律依據是勞動法第25條和勞動合同法第39條。

四、辭職

是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而解除勞動關係。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30天以書面形式通知單位解除勞動合同關係。

五、自動離職

是指職工終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔違約責任，並且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：

（1）因勞動者本人原因不辭而別，這裡的本人原因包括本人身體素質、業務素質、溝通能力、家庭變故、生活環境等因素；

（2）勞動者無故曠工達到一定期限，其中「曠工」是指未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由；

（3）勞動者出國逾期未歸。

對員工而言，自動離職需承擔違約責任，並且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

對企業而言，應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。