山川網：近日，網際網路招聘平台BOSS直聘發布的《2019年應屆生求職趨勢報告》（以下簡稱報告」）顯示：2019年應屆生平均招聘薪資為5610元，較2018年同比提高7.5%。

報告數據還顯示，2019年畢業生近四成首選去新一線城市發展，而一線城市應屆生吸引力首次跌破30%。此外，2019年新一線城市對應屆生崗位的需求占比首次超過一線城市，杭州、成都、武漢和西安對應屆生的需求尤為明顯，占新一線城市需求總量的46%。

本次報告使用的數據來自於BOSS直聘人力資源大數據平台，共抽取300萬2019年應屆生樣本，核心數據抽取時間段為2019年1月1日至8月31日。

今天，我們就來一同分享解讀下這份數據報告。

2019年應屆生首選的發展城市

報告數據顯示，2019年，新一線城市吸引了37.5%的應屆生，超出一線城市15個百分點 ，這也是首選一線城市的應屆生比例首次跌破30%。

青年勞動人口對於新一線城市發展的重要性在過去兩年的「人才大戰」中展現無疑。報告數據顯示，2019年，新一線城市能夠提供的應屆崗位占比與希望前去發展的畢業比例基本持平，新一線城市的「新經濟」崗位容量正在快速提升，這是吸引年輕人的基礎條件。

同時，在薪酬水平仍無法與一線城市競爭的情況下，崗位擴容是否可持續，產業結構是否合適，城市環境和公共服務水平是否跟得上，是擺在各城市面前的長期挑戰，也是留住青年人口的根本。

關於上圖「2019年應屆生首選的發展城市」中的一線城市占比22.3%，新一線城市占比37.5%。我們其實不應該孤立地直接將一線城市和新一線城市作為兩個對等的陣營進行比對。

城市數量上，一線城市僅4城，新一線城市則有15城。如果進一步比較一線城市4城和新一線城市15城各自的常住人口總量對比，差別也十分明顯。

所以，從正常的角度來說，新一線城市陣營原本就應該承擔比一線城市陣營更多的就業責任。只不過，在過去的很多年間，由於中國的城鎮化進程先後差距和區域經濟發展不均衡等諸多原因，造成了過去很多年間一線城市承載了遠超過其正常承載力的解決就業壓力。

伴隨著自上而下的區域經濟均衡政策的推進，未來一線城市的人口壓力有望進一步得到緩解。在過去的兩三年間，我們已經明顯看到了北京和上海二城控制和疏散人口工作得到的成效。

2019年應屆生期望薪資平均數與中位數

報告數據顯示，在全國面向2019年應屆生的崗位中，新一線城市的需求占比首次超過一線城市。杭州、成都、武漢、西安四市對應屆生的需求占到15個新一線城市應屆生需求總量的46%。

相較平均數，中位數薪資能夠更好地代表人群的中等收入水平。報告數據還顯示，一線城市2019年應屆生中位數薪資為5559元，具有較為明顯的優勢；而新一線城市雖然對青年人吸引力顯著增強，在中位數薪資水平上與二線城市並未拉開明顯差距。

其實所謂的新一線城市概念，原本就脫胎於原來的強二線城市。這一概念從問世到現在一個最大的問題，就是設定的城市數量過多。

舉例說明，一線城市陣營長期以來有且僅有北上廣深四城，2018年一線城市中經濟總量第一位上海和第四位廣州的經濟總量分別為32679億元和23000億元，前者是後者的1.42倍。兩者並列同一陣營，合情合理。

但是新一線城市的名單自問世至今始終均為15城制，2018年新一線城市中經濟總量第一位重慶和第十五位瀋陽的經濟總量分別為20363億元和6350億元，前者是後者的3.2倍。兩者並列同一陣營，存在一定的異議。

以上還僅是經濟總量一項，還很多的細化指標上，新一線城市由於涉及城市總量設定為15城，頭部和尾部城市之間的差距都十分巨大。

這樣的差異性，事實上必然會影響所謂新一線城市整體陣營的各項平均值。最終，我們就會得到新一線城市薪資中位數與二線城市幾乎無二的結果。

理想很豐滿，現實很骨感。

2019年，期望在一線城市工作的應屆生平均期望薪資突破六千元，其他城市的應屆平均期望薪資均在四千元區間波動。不同於招聘薪資分布，新一線城市的應屆生平均期望薪資明顯高於二線城市，應屆生在自我估值的時候，對工作城市更為敏感。

報告數據顯示，期望在一線城市發展的2019年應屆生，期望薪資的中位數同比下降5.4%，而在其他級別的城市中，應屆生期望薪資的中位數均有不同城市的提高。

一線城市薪資中位數降低，意味著期望薪資處於中低區間的人才密度加大，這部分畢業生的求職競爭壓力也有所提高，從另一個角度反映了畢業生內部求職競爭力分化的現狀。

同時，國內外經濟形勢變化壓力，已經較早被一線城市企業所遭遇，必然壓力會進一步轉移到對應的員工身上。從長期看，就像是歷次房價的增長都是由高線城市向低線城市蔓延開來類似，下階段二三線城市應屆生在嚴峻的就業形勢面前，期望薪資下降也將是大勢所趨。

2019城市應屆生留存率＆就業均衡指數

城市應屆生留存率這個問題，事實上影響因素眾多，並不能簡單將該數據直接等同於城市對於年輕人的吸引力進行解讀。

由於歷史與區位原因，一些城市擁有十分可觀的高教資源，一般以大區中心城市為代表，例如西安、武漢、瀋陽等城市。但受限於產業結構和經濟活力上，現階段在提供高端崗位的能力上存在短板，所以對應的優質人才向高線城市自由流動，是市場自由競爭的結果。

同樣，以深圳這樣的城市為例，其本身的產業結構和經濟實力具有提供大量優質工作崗位的能力，但本地的高校資源和歷年的高校畢業生數量都十分有限，那麼兩者結合後自然會得出非常高的應屆生留存率，這是顯而易見的事情。

報告發布方還使用「就業均衡指數」這一方式來綜合衡量一個城市對外埠高等教育學歷人才的吸引能力、本地高等教育實力和畢業生留存能力。報告數據顯示，以2019年應屆生為對象，19個主要城市的應屆生整體就業均衡指數為1.41，即如果19個城市的本地高校共培養了100個2019屆畢業生，在本地求職就業的應屆生有141個。

19個城市中，7個城市的2019應屆生就業均衡指數小於1，均為新一線城市。其中，天津、武漢兩個教育重鎮的就業均衡指數不足0.9，培養的高等教育人才存在較明顯的流出現象，但同時也表明這兩地的高教人才培養基數大，充當了人才輸出基地的角色。

在這項指數上，深圳的情況同樣非常具有代表性。就是在深圳就業的應屆生中，本地高校畢業生與外地高校畢業生比例接近1:9。這裡的問題其實不在於「9」，而在於這個「1」。

同樣的問題，也體現在蘇州、杭州、東莞等雖是經濟大市，但卻並非教育大市的代表性城市上。我們其實應該客觀看待這個問題，用城市群的思維而非單個城市的思維來看待這個問題。

比如，與深圳同為一線城市的廣州，就業均衡指數就是1.12，和一眾新一線城市數值很接近。原因很簡單 ，就是廣州承擔了珠三角的人才培養重擔，除了滿足自身的發展需要外，還要向群內的深圳、東莞等城市提供人才供給。

同樣的情況，在長三角中也十分普遍。南京作為城市群內至關重要的科教中心城市，每年必然有一定比例的人才流向城市群內的上海、蘇州、杭州等城市。

作為每年新增就業的重要群體，應屆生的求職難度和競爭激烈程度都在提高，95後的求職心態和觀念也有了巨大變化。學生自身素質、高校職業生涯教育質量、企業人才戰略和社會責任、宏觀就業政策等因素，在保障應屆生就業的過程中缺一不可，需要系統性的努力與提升。

另外，相比70後和80後，95後們走出校門後邂逅的中國宏觀經濟環境和就業環境更為複雜，一方面職場的規範性正在不斷提高，另一方面職場的固定性也在增加，是否可以像「前輩」那樣在職場中動輒堅守十幾二十年乃至終生，這顯示是誰都說不清楚的未知事件。

所以我個人對95後以及00後的建議是，在時間和能力允許的情況下，多學些才藝。這種才藝是很廣義的，不僅僅局限於唱歌跳舞，只要是在人群中少數人才能掌握的技藝，都值得嘗試。因為從長期來看，這可能是未來真正有可能改變你命運走向的伏筆。