員工離職，是每個公司都需要面對的問題，企業要發展需要注入新鮮血液，個人要滿足自已的生活，尋求更好的環境等。這都是企業和個人發展的必然現象，而不同的是，企業離職率的高低和多少的問題，當然，高與低，多與少，並不能給公司下一個結論：就說好與壞，但是過高的人員流動和過高的離職率，必須會制約著公司的持續發展，影響公司經營活動的變動，而作為公司的HR呢，有責任和義務，承擔著如何控制員工離職率的責任。
所以說，員工的離職，HR要負一定有責任，適當用離職率考核HR是合適的，具體分析如下：
136定律：依據網絡流行語，不管入職過程和離職工過程都要遵循136定律，比如：員工入職一個月，離職與HR關係比較大，新員工入職一家新公司的時候，他感覺一切都是新的，他很想快速融入這個團隊，同時也要告訴面試官的選擇是對的，在他融入環境的同時，也要考慮組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和際氛圍。
如果是他努力能生存下去，讓自已成為企業的一分子，如果判斷不是，他很可能會在這一段時間內提出離職要求，然而這一段時間他離職的原因大多都是面試人員沒有清楚的告訴他公司的發展狀況及他即將要面臨的工作任務和工作環境換句話說，這一時間離職與HR關係很大。
離職原因分析：大家都知道員工離職的原因有很多：1.薪水；2環境；3.晉升空間；4.乾的不開心等。不管是員工的藉口還是公司實實在在存在的問題，這都決定了員工最終要離開公司。
我記得看過一篇文章中說，員工離職面談中HR一定要問的三句話：第一句「你家裡情況怎樣？」第二句「你是不是工作壓力太大了？」第三句「你離職的原因到底是什麼呢？可不可以真誠的把我當朋友真實的告知我呢？」通過三句話可以看出，員工離職的時候通過離職面談分析員工離職的真正的原因，因為員工要離開公司了，一般說出自已的真實的想法，通過這看出企業在員工心中的地位，通過這看出企業還存在的問題。從而有利於企業改進和發展。
HR的責任：HR的主要工作是圍繞人力資源六大塊進行，每一模塊之間相輔相成。所以招聘與配置、培訓與開發兩個模塊也不例外，也是HR關注的一部分，員工被公司招聘過來，難道HR的職責就是入職辦理手續就完了，後續就不管了？肯定不是這樣，更主要的用企業文化、企業氛圍留住員工，讓員工在這裡能發揮自已的才能，與企業共同進步和成長。換句話說，如果員工入職三個月或者入職六個月後離開公司，一部分原因是直接上級沒有很好的關注，而另一部分就是因為公司企業文化、價值觀與個人的發生衝突。
員工沒有被直接上級所關注，業績未能提升，這需要培訓，而企業文化和個人發生衝突需要溝通。這就離不開溝通，這難道說跟HR沒有關係嗎？
不管怎麼說，HR作為企業員工與領導之間的執行者，如果員工離職率上升，有一定的責任，但並不是說只與HR有責任，還與各部門負責人和公司領導也有不可推卸的責任，而HR能做的就是處理好員工關係，盡職盡責的做好自已的工作。