在對「如何能在當代職場中遊刃有餘」這一問題進行了數十年的研究之後，研究人員鎖定了四條最常見的建議：自己掌控事業命脈、構建本企業及本行業之外的關係網、追隨內心的激情和隨時準備投身下一份工作。我們對2006年以來該領域內的田野調查進行了薈萃分析（meta-analysis），考察上述四條建議分別導向何種結果，以期測算出每一條建議的價值。分析對象涉及175個獨立樣本，覆蓋世界各地處於不同職業階段、身處不同職業的6.3萬多人。基於這一樣本量，我們能夠確定哪條建議最具價值，哪些建議應該審慎採納。我們將這四條建議各自所產生的影響分拆成如下三個維度來具體考量：
1、客觀上的成功（薪資水平、行業地位、晉升通道等）2、主觀上的成功（職業滿意度、職業幸福感等）3、具體工作表現（工作滿意度、組織認同感、離職意向、退出行為和工作績效等）
常見建議一:把事業命脈掌控在自己手中
執行這條建議通常需要具備一種自我驅動的思維，這意味著知曉自身是職業道路及未來發展的全部責任人，而不能依賴僱主來承擔該責任。與另外三條建議相比，這條建議總體上是最有價值的。我們還發現，與缺乏自主意識的人相比，擁有自我驅動思維的人在客觀和主觀兩個維度都取得更大職業成功的可能性更高。
此外，完全由自己掌控職業生涯的人，在工作中擁有更高的士氣（即更高的工作滿意度和組織認同感）、更高的工作績效評級和更少的工作退出行為（如缺勤等）。因此，這條引導職場人士提升工作技能和掌控自己命運的建議，是四條建議中對員工和僱主最有幫助的。
我們的研究結果及建議：缺乏自我驅動思維的人通常認為其職業發展仰仗於他人的照拂，比如現任僱主。雖然過去這種思維無可厚非，但如今卻是四處碰壁。部分原因在於公司需要快速適應不斷演進的技術變革和全球化所帶來的日益嚴峻的競爭，勢必要求員工自主掌握相應的新知識和技能。因此，我們建議你通過主動尋找培訓機會來提升自身的知識水平、夯實工作技能及各項能力，從而掌握自己的職場命運。比如，參加與職業相關的培訓課程。
此外，考慮到自我驅動思維能夠提振員工士氣、提升員工績效，可以將其視為公司發展的最大驅動力，予以重視。其中的關鍵是在學習和職業發展規劃中持有終身學習的積極心態。埃隆·馬斯克對其員工的建議值得追隨：通過「不斷思考如何更進一步、如何挑戰自己」來自我完善。
常見建議二:構建本企業及本行業之外的關係網
在本企業或本行業之外建立職業關係需要具備「無邊界」的思維。那些在客觀和主觀維度上取得成功的職場人士，離職的可能性也更高，在計劃換工作時可能更容易讓新僱主猶豫是否應該將其招致麾下。總體來說，儘管「無邊界」思維有助於構建競爭力，但其效率遠不及自我驅動思維。換言之，就對個人職業生涯帶來的有益效應而言，它與自我導向思維相比相對較弱。
我們的研究結果及建議：嘗試在本部門、企業或行業之外建立一個更廣泛的社交網絡。實現途徑包括但不限於：邀請直接工作小組之外的同事共進午餐，在生活社區中擔任志願者，培養工作以外的愛好，參加工作圈子或專業領域之外的活動或會議等。谷歌前執行長埃里克·施密特認同了該建議：「對結識新朋友說『yes』。」但是，就建議的優先級而言，我們認為還是應該首先把注意力集中在自我驅動上，因為它將產生事半功倍的效果。
常見建議三:追隨內心的激情
價值觀驅動意味著個人的職業發展主要基於其根深蒂固的價值觀，並且僅僅從「追隨內心的激情」這一角度來規劃職業生涯。然而，我們的研究結果表明應該審慎看待這一建議。因為追隨激情這一思維方式的付出與收穫難以成正比，其對帶來「有意義的生活」的裨益極有可能比想像中更少。結果表明，這種心態其實無關緊要——在統計學意義上，它與客觀維度上的職場成功幾乎毫無關係，而與獲得主觀維度上的職場成功之間的關係也是相對最弱的。
常見建議四:隨時準備投身下一份工作
具有「流動性」思維的人，無論其當下的工作質量如何，往往都會不斷尋找跳槽機會，為職業生涯的下一站做準備。結果表明，這無法助其獲得客觀維度上的職業成功，並且始終不利於擁有主觀維度上的職業成功。持有這種思維的員工往往士氣和績效較低，離職可能性更高；對於僱主而言，其成本高而且潛在吸引力低。
因此，儘管擁有更多工作選擇可能顯得特別誘人，但隨時準備離職無疑不利於個人的工作前景。事實上，從主觀維度來衡量，流動性思維所導致的負面影響大約是自我驅動思維所帶來的正面影響的三分之一。此外，從對個人心理健康影響層面來說，流動性思維的負面影響幾乎等於其他三種思維方式的積極影響之和。
我們的研究結果及建議：不要急於跳槽，而要專注於如何從當前的工作中脫穎而出。在流動性思維的主導下，人們會產生「風景在別處」的心態，並且容易給人留下「不夠穩定可靠」的印象。
對於規劃職業生涯，我們的建議是：掌控自己的事業，享受旅途中無邊界的風景，不要過於挑剔目的地，也不要急於躍入下一站的風景中。