對於剛剛上任成為管理者的人來說，如何保證公平則是一個頭疼的問題。你的下屬就像一隻手，有長有短，有粗有細，而管理者要做的就是拉長補短，儘可能地讓他們的距離不要拉得太開，想要做到絕對的公平是不可能的，只有合理的不公平。
管理做不到絕對公平
職場利益之爭永遠都是存在的，人人都想有一份體面的工作，都想獲得榮譽，都想拿到高薪，然而，事實上不可能人人都稱心如意。也許有人能力平平卻抓住了機遇暫時取得了驕人的業績，也許有人能力超強卻始終不溫不火難出人頭地，是該把榮譽給平庸之輩，還是給優秀之人？這就會出現不公平。
公司管理制度就是一把尺子，是衡量管理者做事是否公平的標準，給那些新員工或業績不好的員工更多幫助和資源就是合理的不公平。如果說「公平」是考驗一個管理者的智商（能力），那麼「合理的不公平」則是考驗一個管理者的情商（智慧）。
合理的不公平，運用得好，會起到四兩撥千斤的作用。
階梯薪酬同崗不同薪
一、薪酬設計同崗不同薪
在薪酬設計時要打破傳統，要做到同崗不同薪。薪水是對於有能力和能夠創造價值的人的一種認可和肯定，不要針對崗位來發工資。能力越高的人回報越高，通過薪酬激勵人為地製造不公平，激發每個人的執行力。
薪酬可以不公平，但是激勵措施要符合事實，讓每個員工可以算出來，找出自己的不足，可以看到希望。
薪酬分配平均主義的最大弊端就在於缺乏激勵機制，變相鼓勵員工偷懶，會造成一個工作努力、業績出色的員工他本能選擇就是減少自己的努力和付出，因為即使如此，他的收入也不會受到任何影響，到最後影響整個團隊變得平庸不思進取。
讓部分人賺到更多的錢
二、讓關鍵崗位核心人才賺到錢
員工上班，從大的方面講是為了證明自己的價值，是為了成就理想，從小的方面講是為了個人收入，因為沒有收入就無法保持一家的生活。體現一個人的價值重要方式就是給予他能力相匹配的足夠多的工資。要讓有能力，在關鍵崗位擔任重要職責的人才賺到錢。
公司中的關鍵崗位核心人才，從「二八」法則來說，就是一個團隊骨架，是支撐一個團隊正常運行的關鍵所在。只要有這一部分人在，剩下的80%即便感覺不公平辭職撂挑子走人，公司骨架不散，依然可以快速滿血復活。
給人更多的機會
三、傾斜資源給那些有潛力的人
管理者手中都會掌握有資源，如何匹配資源就是考驗一個管理的情商了。如果匹配給強者，使強者更強，就會導致團隊成員間的差距越拉越大，讓那些有潛力的人自暴自棄，或感覺不公平另謀高就。對團隊長遠發展不利，從人才孵化培養的角度來看會導致後繼無人，很難找到優秀的接班人。
這也是考驗一個管理者的格局，做到拉長補短的方式，讓整個團隊都能成長起來的最好方式，就是將資源傾斜給那些有潛力的人身上。有些人能力有了，就是缺少一個證明自己的機會，給了他會收穫一份感恩，讓你的管理道路多了一個忠心耿耿的輔佐者。