「辛辛苦苦工作9個月，公司卻說我是個實習生，不僅要辭退我，說好的每月1萬元的工資，一分錢也不給我，工作的證據我可都留著呢。」在一起勞動爭議案件中，29歲的小李如是表示。2023年4月20日，北京市西城區人民法院召開「涉新生代勞動糾紛典型案例」新聞通報會，並發布了一批典型案例。案例梳理了涉新生代勞動糾紛案件的基本特點，從法律角度呈現「新生代職場畫像」。
26歲的小陳畢業後入職北京某技術公司從事研發工作，雙方約定試用期為半年。入職三個月以來，公司多次安排小陳加班，2022年元旦期間，公司再次安排小陳到外地出差，從事設備調試工作，小陳拒絕了公司的加班要求。後公司以小陳在試用期內不服從工作安排為由，對其予以辭退。小陳申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委出具裁決書後，公司不服，將小陳訴至法院。
西城法院審理後認為，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱「勞動合同法」）第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但根據法律規定，用人單位在試用期欲行使解除權的，需證明勞動者存在不符合錄用條件的情形。北京某技術公司以小陳不服從單位的工作安排為由對其辭退，明顯不符合法律規定，故應當向小陳支付違法解除勞動合同的賠償金。最終，法院判決北京某技術公司向小陳支付違法解除勞動合同賠償金3萬餘元。
29歲的小李畢業後，經他人推薦參加並通過了某證券公司的面試，在該公司金融業務部門工作。雙方未簽訂勞動合同，口頭約定每月工資為1萬元。小李稱，其在職期間，證券公司未向其發放工資，他一直在通過微信等方式，要求辦理入職手續。9個月後，證券公司口頭要求小李離開。後小李申請仲裁，要求確認雙方在2019年3月至2019年12月期間存在勞動關係，證券公司支付違法解除勞動關係賠償金、工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額以及未休假工資等損失。證券公司主張，小李是在公司進行實習，身份是運營實習生，實習期間不發放工資。仲裁委出具裁決書後，雙方均不服，並起訴至法院。
西城法院審理後認為，小李向法院提交了大量的微信聊天記錄、工作檔案、視頻照片等證據，證明其在職期間接受證券公司領導安排，從事產品調研、會議記錄、整理數據等工作，並且多次向部門負責人催辦入職手續。證券公司雖主張小李系實習生，但考慮到小李進入證券公司時並非在校大學生，證券公司亦未就雙方已約定小李以實習生的身份進入公司等進行舉證，故法院對證券公司的陳述不予採納。勞動合同法第十條規定「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。綜合以上信息，最終法院判決確認小李與證券公司存在勞動關係；證券公司支付小李工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金共計20餘萬元。
25歲的小王在某公司從事編輯工作，在入職時，小王與公司簽訂勞動合同及培訓服務協議。培訓服務協議約定，公司為小王出資提供專業培訓服務，同時約定小王需在公司至少工作滿5年，否則應向公司支付違約金、培訓費等。小王入職後，公司為其指定了帶教老師，並組織全部新入職員工在國外集中進行培訓，為此支付了高額的培訓費用。工作兩年後，小王向某公司表達了辭職意願並支付了違約金10萬餘元，在小王提交辭職申請後雙方解除了勞動關係。隨後小王申請仲裁，要求公司退還其違約金。仲裁裁決駁回小王請求後，其繼續訴至法院。
西城法院審理後認為，小王與某公司簽訂的培訓服務協議是雙方當事人的真實意思表示，不違背國家的法律規定，小王作為完全民事行為能力人，理應知曉並需承擔簽署協議所產生的法律後果。勞動合同法第二十二條規定「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。現小王在服務期內申請辭職並已按約定支付違約金，違約金的數額也未出現過高情形，故不支持其訴訟請求。
2018年1月，26歲的小劉入職北京某科技公司，從事銷售業務。2020年9月，小劉被公司任命為銷售總監，雙方還簽訂了《保密及競業限制協議》。2021年10月，小劉因個人原因離職。北京某科技公司在批准小劉離職當日，向其發出《履行保密及競業限制相關義務提示函》，提醒其切實履行競業限制義務，並註明天津某科技公司等為競業單位。小劉離職後，北京某科技公司按月向其支付競業補償金。後公司發現，小劉在離職後即入職天津某科技公司，故申請仲裁要求小劉繼續履行競業限制協議並賠償損失。仲裁作出後，雙方均不服裁決結果並訴至法院。
西城法院審理後認為，作為公司的銷售總監，小劉與公司簽訂了《保密與競業限制協議》。離職時，公司已明確提示天津某科技公司為競業單位，要求其遵守競業限制義務，並按月向其支付了競業限制補償金。小劉在明知其負有競業限制義務的情況下，仍然入職天津某科技公司，明顯違反了雙方的《保密與競業限制協議》，應當承擔違約責任。勞動合同法第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。第二十四條規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。最終，法院判決小劉繼續履行競業限制協議至競業期滿，並賠償北京某科技公司競業限制違約金20萬元。
建設溫暖有序的職場環境
西城法院法官建議，為實現個人價值與社會價值的統一，新生代勞動者要做好職業規劃，及時制定好中、長期職業發展計劃，走好職業生涯的第一步。嚴格遵守用人單位的各項規章制度，客觀理性地處理問題和分歧，對「任性」說不。發生糾紛後，及時保留證據，第一時間尋求法律途徑維護權益。加強責任意識，增強主人翁精神，不斷提升自己的責任感和使命感，積極為用人單位發展貢獻力量。
同時，法官建議，用人單位要嚴把招聘關，評估所聘用的新生代勞動者應具備的素質、能力，有必要時可以開展測評，實現人崗匹配、人企匹配。遵守勞動合同法的規定，要認真簽訂勞動合同，及時為勞動者繳納社保及公積金，並完善各項福利制度。慎用解除權，在解除、裁員或者降薪前，需要評估用工成本及有可能產生的法律風險。注重加強企業文化建設，完善培訓體系，以更大的包容心及責任心，打通新生代勞動者的成長路徑。
法官表示，希望通過用人單位、新生代勞動者的相互理解、相互尊重、相互配合，共同建設溫暖有序的職場環境，彼此守護、相互成就、共同受益。
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